Mettre fin au contrat de travail d'un commun accord
En Allemagne, l'employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail par une transaction – Aufhebungsvertrag ou Aufhebungsvereinbarung – et fixer eux-mêmes les conditions de la cessation de la relation de travail.
Contrairement au licenciement, la rupture ne résulte pas d'une décision unilatérale de l'employeur. Elle suppose l'accord des deux parties.
Une transaction peut permettre de régler en même temps la date de fin du contrat, l'indemnité, la dispense de travail, les congés, le certificat de travail et les autres droits liés à la cessation de la relation de travail.
1. Une alternative au licenciement
La transaction permet aux parties d'organiser contractuellement la fin de la relation de travail.
Elle peut notamment être envisagée :
- lorsqu'une séparation est souhaitée par les deux parties,
- lorsqu'un licenciement est envisagé,
- dans le cadre d'une négociation après un conflit,
- ou afin d'éviter ou de mettre fin à une procédure judiciaire.
La signature n'est jamais obligatoire. Chaque partie reste libre d'accepter ou de refuser les conditions proposées.
1. Une différence importante avec le droit français
Même si nous utilisons le terme français « transaction », les conséquences juridiques doivent être appréciées selon le droit allemand lorsque la relation de travail est soumise au droit allemand.
Il convient donc de ne pas transposer directement au droit allemand les mécanismes ou attentes issus du droit français.
Les différences concernent notamment :
les conditions de la rupture
le droit à une indemnité
le montant de l'indemnité
le délai de préavis
les allocations de chômage
les conséquences d'une dispense de travail
et le règlement définitif des droits réciproques
Contrairement au droit français, il n'existe pas en Allemagne de barème légal général déterminant le montant d'une indemnité de départ.
Une transaction allemande doit donc être examinée selon les règles du droit allemand avant sa signature.
1. La forme écrite est obligatoire
Une transaction qui met fin au contrat de travail doit être conclue par écrit.
La forme électronique n'est pas suffisante pour mettre fin à une relation de travail par accord.
La transaction doit donc respecter les exigences de forme prévues par le droit allemand.
1. Quels points faut-il régler ?
Une transaction devrait notamment régler clairement :
la date de fin du contrat de travail
l'indemnité éventuelle
la dispense de travail
les congés restants
les heures supplémentaires
la rémunération fixe et variable
les bonus et primes
la voiture de fonction
le certificat de travail
les obligations de confidentialité
les clauses de non-concurrence
la restitution du matériel de l'entreprise
et le règlement des droits réciproques
Selon la situation, d'autres questions peuvent également être importantes, par exemple des droits à pension, des actions ou options, des prêts ou d'autres avantages.
1. L'objectif du droit allemand : la poursuite de la relation de travail
Le droit allemand de la protection contre le licenciement poursuit en principe un objectif différent de celui d'un simple système d'indemnisation.
Lorsqu'un salarié conteste un licenciement devant le tribunal du travail, sa demande vise en principe à faire constater que la relation de travail n'a pas pris fin en raison du licenciement.
L'objet de la Kündigungsschutzklage est donc d'abord la poursuite de la relation de travail et non le paiement d'une indemnité.
C'est également pour cette raison qu'il n'existe pas, en droit allemand, de barème légal général fixant automatiquement le montant d'une indemnité en cas de licenciement.
Une indemnité peut néanmoins être négociée, notamment dans le cadre d'une transaction destinée à mettre fin au litige.
1. L'indemnité n'est pas fixée par la loi
Contrairement au droit français, le droit allemand ne prévoit pas de barème légal général fixant le montant d'une indemnité de départ.
La conclusion d'une transaction ne donne pas automatiquement droit à une indemnité déterminée par la loi. Son existence et son montant dépendent en principe de la négociation entre les parties.
Le montant peut notamment être influencé par :
l'ancienneté
le salaire
les chances de succès d'une éventuelle contestation du licenciement
la position du salarié
la durée probable de la procédure
et la situation de négociation des parties
La formule fréquemment citée d'un demi-mois de salaire brut par année d'ancienneté peut parfois servir de point de référence dans la pratique.
Elle ne constitue toutefois ni un barème légal ni une règle générale obligatoire.
1. Attention aux allocations de chômage
La conclusion d'une transaction peut avoir des conséquences importantes sur les allocations de chômage.
Lorsqu'un salarié participe volontairement à la fin de sa relation de travail, une Sperrzeit – période pendant laquelle les allocations de chômage ne sont pas versées – peut être imposée si aucun motif important n'est reconnu.
La question doit donc être examinée avant la signature.
Le seul fait qu'une indemnité soit versée ne permet pas de conclure qu'aucune conséquence ne se produira sur les allocations de chômage.
1. Le délai de préavis reste important
La date de fin du contrat peut également avoir des conséquences sur les allocations de chômage.
Lorsque la relation de travail prend fin avant l'expiration du délai de préavis normalement applicable et qu'une indemnité est versée, le droit aux allocations peut, selon les circonstances, être temporairement suspendu.
Il convient donc de distinguer deux mécanismes :
la Sperrzeit
qui peut résulter du fait d'avoir participé à la cessation de la relation de travail
le Ruhen des Anspruchs
qui peut notamment être lié à une cessation anticipée du contrat combinée au versement d'une indemnité
Ces deux mécanismes sont différents et doivent être examinés séparément.
1. Dispense de travail, congés et rémunération
Une transaction règle souvent également la période comprise entre sa signature et la fin effective du contrat.
Les parties peuvent convenir d'une dispense de travail – Freistellung.
Il convient alors notamment de préciser :
- si la dispense est révocable ou irrévocable,
- comment les congés restants sont traités,
- comment les heures supplémentaires sont prises en compte,
- si la rémunération continue à être versée,
- et ce qu'il advient des bonus et autres éléments variables de rémunération.
Une formulation imprécise peut entraîner de nouveaux litiges.
1. Le certificat de travail
Le certificat de travail – Arbeitszeugnis – constitue souvent un élément important de la transaction.
Il peut être utile de régler :
- le type de certificat,
- son contenu,
- son appréciation générale,
- et, le cas échéant, certaines formulations.
Lorsque ce point est important pour le salarié, il est préférable de ne pas se limiter à une formule trop générale.
1. Peut-on se rétracter après la signature ?
En principe, il n'existe pas de droit général de rétractation après la signature d'une transaction.
La décision doit donc être prise avant de signer.
Dans certaines situations particulières, d'autres moyens juridiques peuvent être envisagés, notamment lorsque les conditions d'une contestation de l'accord sont réunies.
Il ne faut toutefois pas partir du principe qu'une transaction pourra simplement être annulée ultérieurement.
1. La clause de règlement définitif
Les transactions contiennent fréquemment une clause selon laquelle tous les droits réciproques résultant de la relation de travail et de sa cessation sont réglés.
Une telle clause peut avoir une portée importante.
Avant de l'accepter, il convient notamment de vérifier :
les rémunérations encore dues
les bonus
les commissions
les congés
les remboursements de frais
les droits à pension
et les autres créances éventuelles
Les droits qui doivent subsister devraient être expressément exclus de la clause de règlement.
1. Pour le salarié : que faut-il vérifier ?
Avant de signer une transaction, le salarié devrait notamment vérifier :
le montant de l'indemnité
la date de fin du contrat
les conséquences sur les allocations de chômage
le respect du délai de préavis
la dispense de travail
les congés restants
le certificat de travail
les rémunérations et bonus encore dus
et la portée des clauses de règlement définitif
La signature d'une transaction produit généralement des effets importants et durables.
1. Pour l'employeur : que faut-il régler ?
Du côté de l'employeur, il convient notamment de prévoir clairement :
la date de fin de la relation de travail
les paiements encore dus
la dispense de travail
les congés et heures supplémentaires
le certificat de travail
la restitution des biens de l'entreprise
les obligations de confidentialité
les éventuelles clauses de non-concurrence
et l'étendue du règlement définitif
L'objectif est que la transaction mette effectivement fin au conflit et ne laisse pas subsister de nouvelles sources de litige.
Conseil en français sur le droit allemand du travail
Maître Greiner conseille en français les entreprises, cadres et salariés francophones sur les transactions relevant du droit allemand du travail.
Il intervient notamment pour :
- l'examen de projets de transaction,
- la négociation des conditions de départ,
- les questions relatives à l'indemnité,
- les conséquences sur les allocations de chômage,
- la formulation des clauses de dispense et de règlement définitif,
- et les situations franco-allemandes ou transfrontalières.
Maître Greiner vous conseille en français sur les questions relevant du droit allemand du travail. Vous pouvez le contacter pour toute question ou pour examiner votre situation particulière.
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Transaction en droit allemand du travail